【決算賞与】決算賞与を出す前に知っておきたいこと
～「なんとなく支給」をやめるために、決算前に確認したい５ステップ～
業績が好調な期末、決算賞与を出したいけれど「本当に損金にできるのか」「いくら出せるのか」「後で後悔しないか」と足踏みしていませんか？
このコラムでは、実際の意思決定から支給完了までの実務プロセスを、税務・社会保険・資金繰りの三つの視点から体系的に解説します。
はじめに——「なんとなく出す」が一番危ない
決算賞与で失敗する会社に共通しているのは、「利益が出たから出す」という感覚先行の判断です。
頑張ってくれた従業員への還元、節税、社長自身の満足感——どれも正当な動機です。
しかし、税務上の要件を一つでも満たさなければ損金に算入できず、期待した節税効果はゼロになります。
資金繰りへの影響を読み誤れば、翌期の資金ショートを引き起こすリスクもあります。
設計を「感覚」から「プロセス」に変えるだけで、決算賞与は会社にとって強力な経営ツールになります。
以下、決断から支給完了までを5つのステップで整理します。
「決算3か月前から相談に来てくれると、選択肢が広がります。決算直前ではできることが限られてしまうので、まず現状の数字を一緒に見ることから始めましょう。」
STEP 1｜「出せるか」を確認する——利益と資金の両面チェック
最初にやることは、利益の着地見込みと現金の確認を同時に行うことです。
「利益が出ている＝現金がある」は、中小企業においては必ずしも成り立ちません。
売掛金が多い会社では、帳簿上の利益は大きくても実際の手元現金は少ないケースが頻繁にあります。
決算賞与の支給後に、法人税・消費税の納付や社会保険料の支払いが重なり、資金繰りが詰まるパターンです。
確認すべき数字のリスト
- 当期の税引前利益（見込み）と税負担額の試算
- 賞与支給月の現金残高と翌月以降の入金予定
- 社会保険料（会社負担分）を含む実質コストの計算
- 借入返済・設備投資など、向こう6か月の大型支出
これらを確認してから「いくら出せるか」の上限を設定します。
節税効果は大切ですが、会社が安全に支払える範囲が最優先です。
STEP 2｜損金要件を「設計」に組み込む
決算賞与を当期の損金に算入するには、税法上の形式要件を完全に満たす必要があります。
一つでも欠けると、翌期の益金として戻ってきます。
| 要件 | 内容 | 判定 |
|---|---|---|
| ①個別通知 | 決算日（事業年度末）までに、各従業員に支給額を個別に通知すること。 書面・メール・チャット等、証拠が残る形が望ましい |
必須 |
| ②支払期限 | 決算日の翌日から1か月以内に、全員に実際に支払うこと | 必須 |
| ③金額の一致 | 通知した金額を減額・一部未払いなく支払うこと | 必須 |
| ④未払計上 | 当期に未払賞与として費用計上し、翌期に支払う（発生主義で計上） | 必須 |
「OK」と「NG」のシナリオ比較
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✓ 損金算入できるケース
3月31日決算。3月28日に全従業員へ書面で支給額を通知。4月25日に全員へ振込完了。通知額と支払額が一致。→ 当期損金に算入OK
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✗ 損金算入できないケース
3月31日決算。社内で金額を決定したが通知が4月3日になった。支払は4月25日。→ 通知が決算日を超えているため当期損金NG（翌期課税）
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✓ メール通知でも有効
3月30日に全員へ個人あてメールで支給額を通知。返信確認済み。4月20日支払。金額一致。→ 証拠が残る形であれば通知方法は問わない
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✗ 1名でも未払いがあるとNG
通知・支払とも完璧だったが、退職予定者1名の分を保留。→ 全員への支払が条件。一部でも欠けると全額NG判定になるリスクがある
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個別通知は「記録に残る形」が鉄則です。口頭での通知は、後で証明できません。
書面・メール・チャットツール（タイムスタンプ付き）など、通知事実を客観的に示せる手段を使いましょう。
STEP 3｜社会保険と源泉所得税の正確な試算
決算賞与は税務だけでなく、労務コストの計算が甘いと実質負担が大きく膨らみます。
支給額がそのままコストになるわけではない点を、経理担当者はしっかり把握しておきましょう。
（1）社会保険料——「会社負担」が意外と重い
賞与に対する社会保険料（健康保険＋厚生年金）は、賞与額に保険料率をかけた額の半分を会社が負担します。
月給30万円の従業員に30万円の決算賞与を支給した場合、会社の実質コストは賞与30万円に加え、社会保険料（会社負担分）が約4〜5万円程度加わります。
10名に同じ賞与を出す場合、この「見えないコスト」が40〜50万円規模になることを忘れないでください。
（2）源泉所得税——従業員の「手取り感」を守る
賞与の源泉徴収計算は月次給与とは異なる計算方法です。
前月の給与額を基に税率が算出されるため、従業員によっては「思ったより手取りが少ない」という感覚を持ちやすくなります。支給前に「手取り概算」を添えた通知書を渡すだけで、従業員の受け止め方がまったく変わります。
STEP 4｜支給スケジュールを「逆算」で決める
損金算入要件を満たすには、決算日から逆算してスケジュールを設計することが必要です。
「決算が終わってから考える」では手遅れになる場合があります。
利益着地・支給額の確定
税理士と数字を確認し、支給総額・対象者・個人別金額を決定する。資金繰りとのバランスを同時確認。
全従業員への個別通知
通知書（書面 or メール）を全員に配布・送付。受領確認を記録に残す。
未払賞与を帳簿に計上
決算仕訳として「未払賞与（費用）」を計上する。これが損金算入の根拠となる。
全員への支給完了（期限厳守）
振込を完了させ、支払明細を保管する。1日でも超過すると要件を満たさない。
STEP 5｜「今期だけ」にしない——継続性の設計
決算賞与は一度支給すると、従業員の中に「来期もある」という期待が生まれます。
翌期の業績が悪化したときに出せなければ、モチベーション低下や離職リスクにつながることもあります。
だからこそ、「条件付き」の設計が重要です。「一定の業績目標を達成した場合に支給する」という基準をあらかじめ示しておくことで、従業員も経営者も合理的に期待値をコントロールできます。
「経常利益が○○万円を超えた場合、超過額の△%を賞与原資として全従業員に配分する」といった業績連動ルールを就業規則・賃金規程に明記しておくと、労務リスクも軽減されます。設計段階で社会保険労務士と連携することをおすすめします。
総まとめチェックリスト——支給前に必ず確認を
当期の税引前利益（着地見込み）と税負担額を試算済みである
支給総額＋社会保険料（会社負担）を加えた実質コストを把握している
翌3〜6か月の資金繰り（税金・社保・返済）を確認し、余裕がある
決算日までに全従業員への個別通知（記録付き）が完了する
決算日翌日から1か月以内に全員への支払が完了するスケジュールである
通知額と支払額が完全に一致している（部分的な保留・減額がない）
来期の業績見込みと照らし、継続可否・支給基準を検討している
顧問税理士・社労士と事前に内容を確認・合意している
おわりに——「出す判断」より「設計する習慣」が会社を守る
決算賞与を「利益調整ツール」として扱うか、「経営戦略の一部」として位置づけるかで、その効果はまるで変わります。
要件を満たすだけでなく、従業員への伝え方・継続性の設計・資金繰りとの整合——これらを同時に考えることが、本当の意味での経営判断です。
「今期は出せるかもしれない」と感じた段階で、一度数字を一緒に見てみましょう。
決算の2〜3か月前から動き始めるだけで、選択肢は格段に広がります。
※実際の支給にあたっては、会社の状況・決算期・従業員構成等により取扱いが異なります。
支給前に必ず顧問税理士・社会保険労務士へご相談ください。
2026年2月26日
税理士法人中京会計
